1、海外招聘管理员工怎么做？
这种招聘信息能有万分之一是真实的就不错了
2、怎样设计一个招聘实施方案
一个招聘方案的制定，需要经历这几个步骤：
一、工作分析，即通过工作任务（量）的分析，进行定岗定编，即定出岗位序列和每一个岗位所需配备的合理灶答人数；
二、了解企业在岗及缺编状况，结合企业战略发展计划，预测下一阶段盯肆（一般是一年）的招聘需求；
三、制作详细的招聘任务，可以具体到每一个月，每一个招聘工作员工的任务分配上去；
四、选择招聘渠道和招聘广告方案，是用三大网络招聘网站，还是加上媒体广告，猎头合作，人力招聘外包，结合企业情况而定；
五、招聘实施；
六、招聘需求调查沟通并作阶段性调整，凯辩轿并重新分配任务等等。 七、招聘预算。
3、如何做好人力资源工作？
企业想要做好员工招聘工作，必须要采用符合时代需求的招聘方式。做HR的朋友一定都知道，企业招聘环节中效率最低的就是面试，想要提高招聘环节的工作效率，应用互联网新技冲芦术手段发起对传统招聘方式革命很有必要。
移动互联网不成熟之前，企业更多会采用线下面对面招聘的方式，好处是能通过面对面交流对候选人进行直观的考察，但这种招聘方式受地域限制、流程环节冗杂等影响，招聘效率较低。互联网时代想要建立完整、高效的招聘体系，远程招聘是一种新的方式。相对于传统线下面对面招聘方式，在线视频招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。
扩大招聘地理范围
将之前企业招聘范围从本地区扩展至全国甚至海外，无需到场即可高清“面对面”面试，面试官远程即可看到面试者精神风貌，在回答面试问题时准确观察面试者反应，得出面试结果。
跨部门协作
面试需要用人部门、人力资源部门、高层领导等相互配合，全面评估面试者素质。之前相互配合，评估周期长，容易造成人才被其他用人单位预定，现在可以同步无缝进行，抢先预留人才。
低成本招聘
对于国际化招聘弊判亏或者校招，招聘人员不用异地出差，远程直接搞定，手机小程序/App直接远程接入，节省差旅成本。如果搭配硬件智能终端，不仅远程招聘可以用，在日常会议、沟通协作、企业直播中也可以使用，一端多用，在提效的同时节省成本。
全流媒体互动
还原招聘现场，实时互动，包含电子白板、在线文档分享，还可以实现面试题扫码回答，在线判题并统计结果。除此之外，还可以提供同声传译、人脸识别，帮助本土企业实现跨语言快速沟通，同时识别标记人名，避免记不住人名的尴尬。
精准把握真实用人需求
很多业务部门领导面试完后一句不合适就把HR打发了，招聘官无法准确把握业务部门真实用人需求，致使不匹配类型候选人的重复邀约的情况出现，造成时间、人力成本的浪费。云视频会议系统支持全程录屏，HR可以回看整个面试过程，准确了解业务部门领导风格和真实用人需求，以便精确、快速的匹配合适的候选人。系统还能自动生成文字版面试记录，连同简历、个人基本信息等资料打包保存，做成租神精细化的人才档案。
网络基础设施的不断完善和技术的飞速发展，互联网对日常生活的改造基本完成，效率更高、体验更好的线上应用逐渐颠覆传统的线下场景。招聘亦如此，传统线下面对面招聘已经无法适应时代需求，在线视频招聘取缔它只是时间问题。小鱼易连作为全球领先的云视频会议解决方案提供商，是比较早、比较深度开发远程招聘应用场景的厂商，使用远程招聘系统除了大大提高企业的招聘效率外，还能降低招聘运营成本，何乐而不为呢。
4、有公司直招出国打工的吗，没有中介费的
你好，这个抄费用按照劳动法还是有规定，不过这个规定是死的，基本上大部分做出国劳务这块的都不知道的
所以你说的收费这块，还是看市场行情，比如去日本的收费3万多，新加坡的两三万，这个就是市场行情，贵了没有人找你办理，便宜了，自己赚不到钱。
我也是做出国劳务这块的，我这块也是看人看市场收费，毕竟做中介，帮别人办事情，事情肯定是要办理好，但是赚钱肯定能多赚就多赚点，不然开中介干嘛，我还不如去打工，也没有压力，做中介压力还是大，没有人的时候，天天愁着怎么招人，有人的时候，就怕工人过去了出什么问题，所以这块也是赚的辛苦钱
5、中国企业在海外用工要怎么解决？
中国企业如何在海外招聘，解决海外用工问题，我觉得直接的方式，就是借鉴八九十年代外资企业来华发展的办法：最简单也最直接——用当地渠道解决当地问题。不要尝试“培养一个中国人去学习做海外的招聘和人资”。从以往我的经验和现实情况来看，这种方式是风险最大的。
1、选择一个专业的机构帮助企业完成招聘：虽然相对来说成本稍高，但节省时间，而且招聘机构往往可以给你海外人才市场的准确信息，不但能帮助企业找到了人、还可以从中获得了很好的当地信息、顺便得到了用人的咨询服务。
2、基层员工最好使用派遣：发达国家的劳务法规和工会非常复杂，远不是国内这么随便可以解雇，虽然给第三方一部分付费，但是中国企业海外最容易发生的劳务纠纷往往会把雇主品牌砸了，而且当地的媒体也一定会倾向被雇佣者，企业往往一步不慎会背一个巨大的锅。
3、千万不要为了省钱培养一个国内的HR负责海外的招聘：国内可以过去管理，但是很多企业为了节省成本觉得去一个HR负责招聘那就问题很多。法规、习俗、当地人的喜好等软硬因素很难短时间把握，往往贻误战机不说、而且容易传递错误的海外市场信息影响高层判读。
4、中国企业出海招聘最多就是销售和FAE类的技术服务岗位，快速搞定的奥秘在于“用金钱换时间”：很多企业对标当地企业的工资和待遇进行同样岗位的招聘，但是大家想想“当时外资企业发展靠什么短时间获取人才的呢”？同样道理，为什么当地人会选择中国企业、只有一个因素“绝度好的工资”，千万不要把国内“谈理想、谈发展”的观念带去海外、因为只有我们自己认可。
如果想找最好的人开拓市场，那么不管我们的企业有多少劣势、是不是派遣员工，第一阶段一定要关注待遇的吸引力。因为这其实也是最省钱的办法，总比招一堆三流的人没有结果，要好的多得多。
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6、智联招聘上去印度尼西亚的预算员招工是真的吗
智联招聘上去印度尼西亚的预算员招工不是真的。根据查询相关资料信息显示：智联印尼招工骗局，地址相同，招聘内容相皮誉孙同，公虚燃司名称不同，需要对招聘内容和公司地址做一个简单索引，即燃链可查出一大堆不同姓名的公司，面试地点和公司都是英文，英文名在网上查不出详情，非常不可靠。
7、猎头招聘的费用预算?
一般是年薪的25% 比如此人乱型键年薪20万 那猎头租嫌费哗巧就是5万，把你要用猎头招聘的职位统计相加上报就可以了
8、如何做好招聘费用预算
招聘费用预算应该如何做呢？主要是以下的思路。
第一、 招聘预算首先要重视预算的结果。企业招聘更多的是招聘不同种类的人员以及构建长期的用人渠道这样两个方面思考。
第二、 招聘预算其次在资源。公司预计花费多少资源主要资源集中在财务、人力和物资三个维度。
第三、 最后就是使用有限的资源达成需要的结果，使其达成结果的途径或者流程。
以上就是我对于招聘费用预算的整体思路。然后再谈几个具体执行过程中比较容易忽视的几个点。
首先、招聘成本旅世冲分为直接成本和间接成本。直接成本就是日常说的渠道费用和物拆歼资费用。就是那些需要老板从腰包里直接掏出来的那部分。还有一部分是间接成本，比如人力成本以及另一部分物资。
正如题主所述招聘预算应该包括一些招聘网站的报价、一些猎头的报价以及周边的中介服务、人力外包、线下招聘费用等等。以上信息较为基础可以通过百度、官网、114查询等很多办法找寻相关销售或者咨询人。这些信息很多时候是一次性支出，然后分摊到每一个简历以及每一位入职的小伙伴身上进行计算。
举例说明，某网站线上招聘费用为5000元，该公司通过该渠道获得1000份简历。入职50人也就是人均一个人100元渠道招聘费用。同时为了面试这样1000个人进行了2000通电话的跟进话花费了一个人力资源专员200个小时，并且到访200人面试话费300小时。假设该专员时薪10元/时则间接5000元。入职50个小伙伴人均就是100元则这个人员的招聘成本就是200元/人。（为了便于口算）
当然这个题目出的不好，但是实际情况就是一般老板会忽视招聘成本中的间接成本，毕竟不从人家口袋拿钱一般都没什么感觉，而对直接成本的支出会更加的痛苦，所以也会有更多的要求。这让我们做招聘费用预算时想让老板重视招聘，以及让各用人部门的负责人珍惜来之不易的人员时候完全可以用上，让他们知道企业招聘人员是比较贵的，而不仅是日常的直接成本支出。
其次、既然把招聘预算分为直接和间接成本，那么检测招聘成本的好与坏就可以通过一定的经济算法衡量。很多企业是会把招聘预算当成衡量招聘的好坏指标。所以返穗虽然日常招聘中招聘渠道会有很多，但是总的来说我会把它分为要钱的和不要钱的。一般不要钱的效果不是很好，也比较浪费功夫，比如当地的一些线下招聘会、政府的公益招聘会、一些当地线上的不知名招聘网站等等基本上都是卖吆喝的。
同样的另一部分是付钱的，这部分虽然效果也不怎么样，但是能帮助我们更好的完成任务，最少大家都是这样认为。比如知名的招聘网站、猎头费用等等。如果一味的增加资源其实无论怎么样招聘应该都不是一个困难的时期，困难的是就是公司给到了很多人力需求，但是资源有限。所以企业主也希望能通过有限的支出获得优质的人才——也就是性价比高。
那为什么要使用那些免费的渠道呢？是可以当成一个描述的借口来展现自己的用工，或者有足够的时间，使用间接成本的时候使用这些免费的渠道。其实在老板看来就是不用钱的，既然不用钱也就没有了压力，试试也就试试。一方面能给到公司一定的广告曝光，另一方面瞎猫还会碰上死耗子，万一招聘到一到两名员工其实性价比会非常高，有时候还能降低自己在其他地方的预算失误等等。从而达到低于目标完成的招聘。
最后，想说一个道理招聘预算是一个招聘的计划、其中暗含着整体的招聘思路和招聘的具体方式方法，以及每个方式方法用掉的资源。还有就是很多渠道可能长期维护的一个成本。但是有时候企业会发生重大变化，有很多需求或者实际发生的东西和我们预想的不一样。先写明现状以及为什么这样思考的方法，能为自己日后复盘以及他人接手工作的时候做一个警示。为什么这样做？为什么这样想？这样大家才能达成一致这样预算才能知道在什么情况下可以进行调整。正所谓前人栽树，后人乘凉我们都想做后人，所以也要要求自己做一个前人。
9、是否面向海外引才是什么意思
面向海外引才是指企业或机构通过各种渠道，从海外引进外籍人才，以满足企业或机构的人才需求。企业或机构可以通过多种答拆大方式来实现海外引才，比如参加国际人才招聘会、发布招聘信息到海外招聘网站、组织海外招聘团等。海外引才的好处是可以拓宽企业或机构的人才搜索范围，丰富企业或机构的人才结构，提高企业或机御模构的竞清竖争力。
10、自己如何找到靠谱的境外（国外）招聘工作？
我国的海外劳务招聘选择，出国劳务出口主要有三种组织形式：
一是国家政府部门有计划有组织地根据与外国政府签订的协议安排劳务出口；
二是有关公司、企业等根据与外国公司或企业签订的劳务合同派遣劳务出口；
三是具备劳务出口条件的个人通过国外的亲友等联系的劳务出口。
如果你是想来菲律宾的话，这边几乎都是做BC行业，工资是比较高的，但也会比较辛苦，菲律宾的BC行业崛起给了很多打工的朋友走向了致富的道路，感谢读者朋友。