1、将员工福利融入全球人才流动的三个关键机遇是什么?
将员工福利融入全球人才流动的三个关键机遇是全球化人才市场的出现、数字化技术的发展、环球化的企业文化。
1、全球化人才市场的出现。全球化使得企业可以更加容易地吸槐肢引和招聘来自世界各地的人才。这为企业提供了更大的机会去吸引全球人才，进而构建多元化、国际化的工作环境，从而提高员工满意前带度。
2、数字化技术的发展。数字化技术的发展使得员工福利的管理变得更加标准化、透明化和智能化。例如，利用数字化技术可以更好地管理员工的健康保险、教育补贴、育婴假等福利，提高员工福利的可见度和透明度，增强员工对企业的信任和忠诚度。
3、环球化的企业文化。随着企业的全球化，企业的文化也日益趋向于慧明芦国际化、跨文化。这使得员工福利在不同国家和地区之间具有更多的共性和通用性。因此，企业可以利用全球化的文化来鼓励员工在不同国家和地区之间流动，从而为他们提供更广阔的职业发展机会。
2、国际上称为人才运动的是什么
国际上称为“人才运动”的是指全球范围内人才流动的趋势和规模。也就是说，人才运动指的是世界各地人才的跨国流动现象。人才是各国发展的重要资源，随着全球化的深入推进，人才在国际上的流动愈来愈频繁，成为一种全球趋势。
人才运动的原因包括各国政策的有力亏裤拦推动、全球化的经济形势、各种社会因素等。在全球范围内，许多有技能、有经验、有才华的人都会寻求更广阔的发展空间，选择在国纯锋际市场上寻找更好的工作机会或者创业机会。这导致了人才的大规模跨国流动。
人才运动的具体形式主要包括劳务输出、留学、移民、海外投资以及跨国公司员工调动等。人才流动的趋势和规模对世界经济和政治都产生了深远的影响，尤其是对发展中国家而言，人才流失问题对国家的创新能力和经济发展构成了威胁，因此政销胡府应该采取积极措施吸引和留住高素质人才。
3、人才流动的措施
在促进人才有序流动的进程中，企业肩负着重要的责任。企业要想真正成为各级各类人才建功立业的舞台，应切实从以下几方面很下功夫。
1．加强四个机制创新
四个机制分别是引进机制，即通过制定特岗特薪制度引进高级专业人才；晋升机制，即专家队伍、专业技术职务、技术工人按各自系列分别予以考核晋升；考核机制，即建立新的考核标准和正常的考核程序，实行动态管理，打破固定身份和终身制；激励机制，即在荣誉上、薪酬待遇上给予一定的鼓励和奖励。
2．要加强对人才的招聘、培训、评聘、使用、考核、奖罚、待遇等配套政策的研究和建设，实行选人、用人、育人一体化
对各种专家、各类专业技术职务和所聘用的专业岗位，都要明确责、权、利。要建立动态管理模式，对公司评定的各类专家及技师，全部实行任期制，每二年重新进行评定和聘任，建立滚动式的津贴待遇，彻底改变一评定终身的终身制。
3．实行竞争上岗和岗位交流，加快人才培养
竞争上神指闷岗和岗位交流立足于发掘企业内部人才的优势，从而促进企业的发展。实行竞争上岗，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情，使之看到企业和员工共同发展的前景。在这个过程中，要注意坚持学用一致、学以致用的原则，尽量做到人员的专业对口，专才专用，人尽其才，才尽其用；同时坚持因材施用的原则，根据每个人的专业特长、兴趣爱好，使工作与人才的能力、性格相适应，尽量做到各得其所，使英雄有用武之地。在实行岗位交流上，可以考虑先对领导干部实行岗位交流，取得一定效果后也可以考虑将一些管理人员轮换到其他能够尽其所长的岗位进行锻炼，或者根据一些重要岗位（如财务、供应、销售等）需要定期进行人员轮换任职的情况，建立正常的岗位交流制度。
4．坚持科学的考评和分配制度
激励机制与约束机制是人力资源管理的核心，它通过制游弯定科学的员工绩效考核办法和收入分配制度来实现。现代绩效考核制度采用目标管理的方法，通过计划、沟通、评价和反馈四个阶段，促进工作的改善和员工的成长，在实际工作中必须结合企业的实际情况制定出科学的考核方案。考核的结果，一方面是在员工职业发展系统方面，为表现优良的员工逗纳提供晋升、职位轮换、培训等发展机会；另一方面在薪酬系统方面，通过奖励的办法激发员工的工作热情和动力，同时，通过惩罚的办法约束员工的不良表现，促进其改进工作。
总之，促进企业人才合理流动是一项系统工程和战略工程既涉及体制、机制问题，也涉及政策、环境问题。我们必须立足于经济全球化，并与我国的市场经济发展需要相适应，从观念、体制、机制、环境以及人才培养、引进、留住、使用、配置等诸多方面采取措施，努力创造人尽其才，才尽其用的良好局面。
衡量人才流动政策的唯一标准是生产力标准，即企业是否在发展。在现实生活中，有的企业为迟滞的机制观念所限，为人才流动设置障碍，优秀人才进不来，庸才出不去，不但造成人才浪费，而且造成企业内部重资历、不重能力的风气，竞争力下降；有的企业过度的人才流动带来企业军心涣散，难以有稳定持续的工作状态。国外大企业认为5%的人员流动比例才能保持劳动力素质的提高和职工劳动态度的改善。国内企业应从自身实际出发，制定出适合自身的流动率，不断吐故纳新，引进新鲜血液，淘汰庸才，保持活力。再看人才流动方向，对个人而言，人往高处走，对企业而言，现今市场竞争要求企业技术不断进步、管理不断完善、产品不断更新，所以企业的人才流动应根据市场经济的大气候，不断补充高级人才，企业优秀人才，最适合需要的人流进来多，不合格、跟不上发展的庸才出去得多，那么对企业发展就越有利。企业的员工结构和素质不断得到提高，说明企业成为吸引人才的磁石，这种人才流动政策就是富有成效的。
企业内部岗位的流动也是人才流动。从一个企业到另一个企业是流动，从企业内部一个部门到另一个部门也是人才流动。岗位通过竞争获得，不断进取、努力奋斗才不至遭淘汰。流动出人才，流动激励人才。正常的人才流动。有利于生产力的发展，但无序和没有法律规范的盲目流动，却会给社会带来负面效应。如在有的地方，因人才流动政策的缺陷，形成了任意流动的风气，致使许多企业不敢开发长线的战略产品，担心产品开发到一半，因人才随时会流走而夭折。这势必降低企业发展的后劲。更有甚者，一些企业打着人才流动的幌子窃取技术挖墙脚，牟取非法暴利。象高能集团就出现过这种情况，耗费上百万元开发了-个高新专利产品，然而竿握这项技术的几个技术人员却被某乡镇企业以忧薪挖走，致使技术流失，经济损失巨大。
所以在人才流动中除了人才本身要加强责任感外，还要建立约束机制，以劳动合同的形式约定企业与人才双方的权利与义务。同时，加强法制建设，完善保护知识产权的法律法规。只有最有效地配置人才。使人尽其才，人尽其用，才有所得，才能真正推动经济的发展，国家的振兴。
4、人力资源流动的全球化具有哪些具体表现？
跨国公司运用全球资源和开拓全球市场的程度越高，在质量和数量上对全球化人才的需求就越高。利用全球资源在中国市场上与国内外企业竞争的中国公司，需要的是关键领域少数的全球化人才，如李宁公司、珠江钢琴聘用海外设计师，设计、生产蓝豹西服的普灵仕公司聘请意大利的工艺大师和样板师。作为海外市场开拓者的中国企业，则需要随着公司海外拓展的脚步，在每个市场找到熟悉当地商业规则、市场渠道和客户的人才，例如，中集集团、珠江钢琴、美的空调必须在海外运用当地人才或合作伙伴打开市场。最后，如联想、海尔、TCL-汤姆逊、华为、中兴、趋势科技这样的全球市场经营者则需要相当数量的全球化人才，即业务经理、区域经理、职能经理和总部高层经理这四种人才。通过收购公司的方式把对方的全球化人才纳入麾下是另一种获得人才的方式。但这种方式成本高，双方融合的难度大，非常容易导致人才流失。要激励和保留人才，中国企业必须尊重人才，为他们提供发展的空间。1997年因宏并购德州仪器的笔记本业务，意大利人兰奇加入宏，2005年他出任宏全球总经理。
5、人才流失在国家安全方面的表现
人才安全是指一个国家的人才队伍在国际、国内人才市场竞争中，不会因其无序或过度流失而使经济社会发展的竞争优势受到损害或威胁。随着知识经济时代的到来和经济全球化的发展，人才的巨大价值进一步凸显，人才资源日益成为最宝贵、最稀缺的资源，国与国的竞争在某种意义上说也是人才的竞争。在这样的国际背景下，人才安全问题值得高度关注。
中国人才安全面临的严峻挑战
中国加入WTO后，经济发展的一体化与人才流动的全球化，使得国内人才资源面临新的挑战，人才安全问题已成为不可回避的现实。
第一，人才总量不足，高层次人才紧缺。中国的人才基数很大，可称为是“人才大国”，但平均算下来，中国的专业人才很少，实际上又是一个“人才小国”。中国的高层次人才总量占人才资源总量大大低于发达国家水平。中国信息产业每年以极高速度迅猛增加，对人才需求必然相应增长，但人才供给却远远不能满足这种要求，软件产业缺口尤为突出。有资料显示，中国每万名劳动者中研发科学家和工程师与发达国家的数字差距相当大。
第二，人才流失严重。中国人才流失主要表现在以下两个方面：一是出国留学，学成未归。从20世纪80年代初至2002年底，中国出国留学人员约60万人，学成回国的远不到一半。有关资料表明，发展中国家在经济起飞阶段，2/3留学生归国工作，回归率与滞留率保持2：1是较合理的。而中国却呈现相反现象，这个情况值得警惕。二是流到外资或者合资企业。中国加入WTO后，越来越多的外资企业和研发机构在中国抢滩登陆，仅在北京，世界500强企业中就有半数以上企业设立了办事机构。大批跨国公司、外资企业进入中国，导致人才竞争的“国际化”和“零距离”，这些跨国公司直接瞄准的就是那些在国家科技、金融外贸、国防科技等重要岗位上工作，有较高科技水平和管理能力以及拥有大量客户资源的人才。
人才流失的危害
人才安全伴随人才流动而产生。随着经济全球化的发展，人才流动已成普遍趋势。如果一旦出现人才的无序流动，有可能危及一国的竞争优势甚至国家安全。
人才外流是一种颠倒的技术转让。中国属于发展中国家，发展中国家和发达国家在各方面的差距是不言而喻的。近几年来，中国的人才流失逐步从出国留学扩大到其他领域。而美国及一些发达国家则不断加大投入，吸引和争夺世界各地的人才。据统计，美国硅谷大量的工程技术人员是中国人。人才从发展中国家流向发达国家，使发展中国家损失了自己最宝贵的财富，使穷国更穷，富国更富。国际劳工组织发表的关于152个国家移民情况的研究报告认为，人才外流现象已对不发达国家产生了消极影响，加剧了这些国家竞争力的缺失。从经济角度来看，如果人力资本投资所形成的人才资源大规模向竞争对手流去，就意味着在经济上了出现了巨大的投资亏损。严酷的现实充分显示了在未来的人才竞争与国家竞争中，中国国家层面的人才安全面临着严重的威胁。
维护人才安全的战略应对
人才安全乃国之大计。针对中国人才安全状况存在的问题，我们要从战略高度出发，进一步在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好气氛，营造有利于人才成长和充分发挥作用的宽松环境，加快人才安全这一系统工程的建设，保证国家人才安全，促进国民经济又好又快地发展。
第一，对人才的存量和增量分别进行整合，大力吸收海外人才。引进人才有两条渠道：出国留学生和外国人才。国家对外派遣留学生的最终目的是希望他们成才于国外，用才于国内。因此，要建立海外留学人员服务体系，为他们提供良好的创业坏境。与此同时，要参与国际人才竞争，完善吸引外海外人才政策，拓展人才资源，广招天下贤才，特别是要采取灵活措施吸引国外高层次人才。进一步畅通和开拓人才信息渠道，广泛开展国际合作与研究，充分利用好国外人才。
第二，加大投入，完善人才的薪酬待遇制度。薪酬待遇作为人才自身价值和社会价值的评价标准，其份量越来越重。因此，加大薪酬待遇制度改革的力度，将人才的收入与岗位职称、工作业绩及知识、技术成果转化中所产生的经济、社会效益等直接挂钩，薪酬待遇向优秀人才和关键岗位倾斜，以保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相称的报酬。
第三，千方百计改善人才发展环境。真正的人才所追求的不仅仅是物质待遇，更重要的是追求才能的施展和个人价值的实现。为此，努力营造有利于人才成长的工作环境，营造和谐的人际环境，营造民主活泼的学术环境和健全的法制环境，使优秀人才在公开、公平的竞争环境中脱颖而出。
第四，建立健全新的人才管理机制。在人才全球化的情况下，我们要与时俱进，转变观念，大胆创新，变革传统的人事管理体制，引入国际先进的现代人力资源管理理念、技术、方法，建立一套与市场经济相适应、又符合中国国情的人事管理机制。在人才激励导向上，大胆探索技术入股、产权参与分配的方式，实行让一流人才、一流业绩得到一流报酬的人才激励机制，使人才的价值得以充分体现。
第五，建立与完善人才安全法律体系。人才安全问题说到底属国家安全范畴，因此，采用法制手段是保证人才安全的必然选择。要制定和完善相应法规来规范不合理的人才流动，借鉴国外“竞业避止”的规定和做法，用人单位通过与一些岗位上的特殊人才签订保密协议，建立有约在先、防范在前、责任到人的人才安全和风险防范的契约机制，以减少国家或单位因人才外流而造成的重大损失，确保国家安全。
6、数字贸易的到来，对人才需求旺盛，何梅在驱动全球人才流动与培养上又做了哪些努力？
在何梅看来，随着数字技术的创新应用和数字经济的崛起，数字贸易将逐步成为服务贸易的核孝肢心，以数字贸易为核心的全球化进程方向正在重塑。由于我们国 家良好的疫情控制和经济发展，大量留学生、企业二代回到国内，培养成数字经济化时代品牌出海的人才，为中 国供应链出海赋能，也已成为一种时代发展趋势。
作为推动全球人才流动与文化交流的企投家、教育家，何梅在从事出入境服务行业十几年的工作中看到了更袜顷细分的市场需求。一方面，帮助年轻人获得海外知名高校、科研机构、巨头企业的创业支持，另一方面也在积极帮助中 国品牌出海。
目前何梅带领外联集团已经迈出了整合资源、告慎陆搭建平台的第一步。例如，外联集团与IBM车库数字化创新中心已经达成合作，一方面可以利用IBM车库数字化创新中心成熟的Incubation Methodology，帮助初创企业少走很多弯路，提高中 国企业的成功率；另一方面，IBM车库数字化创新中心在大数据、AI等领域的技术储备，也可以给予初创企业精准的技术赋能，帮助初创企业在市场竞争中建立技术优势。何梅提出，从代工到品牌，从标价销售到产生品牌溢价，从经验式销售到数字智能化营销，为中 国供应链出海赋能，是和孵化器合作的重要内容也是未来的大势所趋。
7、将员工福利融入全球人才流动的三个关键机遇是什么?
全球化人才市场的出现、数字化技术的发展、环球化的企业文化。将员工福利融入全球人才流动的三个关键机遇是全球化人才市场的出现绝简、数字化技术的发展、环球化的企业文化，是争袭橡取人才的重要手段。员工，是指企业（单位）中各拍宏旁种用工形式的人员。