1、海外招聘管理員工怎麼做？
這種招聘信息能有萬分之一是真實的就不錯了
2、怎樣設計一個招聘實施方案
一個招聘方案的制定，需要經歷這幾個步驟：
一、工作分析，即通過工作任務（量）的分析，進行定崗定編，即定出崗位序列和每一個崗位所需配備的合理灶答人數；
二、了解企業在崗及缺編狀況，結合企業戰略發展計劃，預測下一階段盯肆（一般是一年）的招聘需求；
三、製作詳細的招聘任務，可以具體到每一個月，每一個招聘工作員工的任務分配上去；
四、選擇招聘渠道和招聘廣告方案，是用三大網路招聘網站，還是加上媒體廣告，獵頭合作，人力招聘外包，結合企業情況而定；
五、招聘實施；
六、招聘需求調查溝通並作階段性調整，凱辯轎並重新分配任務等等。 七、招聘預算。
3、如何做好人力資源工作？
企業想要做好員工招聘工作，必須要採用符合時代需求的招聘方式。做HR的朋友一定都知道，企業招聘環節中效率最低的就是面試，想要提高招聘環節的工作效率，應用互聯網新技沖蘆術手段發起對傳統招聘方式革命很有必要。
移動互聯網不成熟之前，企業更多會採用線下面對面招聘的方式，好處是能通過面對面交流對候選人進行直觀的考察，但這種招聘方式受地域限制、流程環節冗雜等影響，招聘效率較低。互聯網時代想要建立完整、高效的招聘體系，遠程招聘是一種新的方式。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。
擴大招聘地理范圍
將之前企業招聘范圍從本地區擴展至全國甚至海外，無需到場即可高清「面對面」面試，面試官遠程即可看到面試者精神風貌，在回答面試問題時准確觀察面試者反應，得出面試結果。
跨部門協作
面試需要用人部門、人力資源部門、高層領導等相互配合，全面評估面試者素質。之前相互配合，評估周期長，容易造成人才被其他用人單位預定，現在可以同步無縫進行，搶先預留人才。
低成本招聘
對於國際化招聘弊判虧或者校招，招聘人員不用異地出差，遠程直接搞定，手機小程序/App直接遠程接入，節省差旅成本。如果搭配硬體智能終端，不僅遠程招聘可以用，在日常會議、溝通協作、企業直播中也可以使用，一端多用，在提效的同時節省成本。
全流媒體互動
還原招聘現場，實時互動，包含電子白板、在線文檔分享，還可以實現面試題掃碼回答，在線判題並統計結果。除此之外，還可以提供同聲傳譯、人臉識別，幫助本土企業實現跨語言快速溝通，同時識別標記人名，避免記不住人名的尷尬。
精準把握真實用人需求
很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成租神精細化的人才檔案。
網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。
4、有公司直招出國打工的嗎，沒有中介費的
你好，這個抄費用按照勞動法還是有規定，不過這個規定是死的，基本上大部分做出國勞務這塊的都不知道的
所以你說的收費這塊，還是看市場行情，比如去日本的收費3萬多，新加坡的兩三萬，這個就是市場行情，貴了沒有人找你辦理，便宜了，自己賺不到錢。
我也是做出國勞務這塊的，我這塊也是看人看市場收費，畢竟做中介，幫別人辦事情，事情肯定是要辦理好，但是賺錢肯定能多賺就多賺點，不然開中介幹嘛，我還不如去打工，也沒有壓力，做中介壓力還是大，沒有人的時候，天天愁著怎麼招人，有人的時候，就怕工人過去了出什麼問題，所以這塊也是賺的辛苦錢
5、中國企業在海外用工要怎麼解決？
中國企業如何在海外招聘，解決海外用工問題，我覺得直接的方式，就是借鑒八九十年代外資企業來華發展的辦法：最簡單也最直接——用當地渠道解決當地問題。不要嘗試「培養一個中國人去學習做海外的招聘和人資」。從以往我的經驗和現實情況來看，這種方式是風險最大的。
1、選擇一個專業的機構幫助企業完成招聘：雖然相對來說成本稍高，但節省時間，而且招聘機構往往可以給你海外人才市場的准確信息，不但能幫助企業找到了人、還可以從中獲得了很好的當地信息、順便得到了用人的咨詢服務。
2、基層員工最好使用派遣：發達國家的勞務法規和工會非常復雜，遠不是國內這么隨便可以解僱，雖然給第三方一部分付費，但是中國企業海外最容易發生的勞務糾紛往往會把僱主品牌砸了，而且當地的媒體也一定會傾向被僱傭者，企業往往一步不慎會背一個巨大的鍋。
3、千萬不要為了省錢培養一個國內的HR負責海外的招聘：國內可以過去管理，但是很多企業為了節省成本覺得去一個HR負責招聘那就問題很多。法規、習俗、當地人的喜好等軟硬因素很難短時間把握，往往貽誤戰機不說、而且容易傳遞錯誤的海外市場信息影響高層判讀。
4、中國企業出海招聘最多就是銷售和FAE類的技術服務崗位，快速搞定的奧秘在於「用金錢換時間」：很多企業對標當地企業的工資和待遇進行同樣崗位的招聘，但是大家想想「當時外資企業發展靠什麼短時間獲取人才的呢」？同樣道理，為什麼當地人會選擇中國企業、只有一個因素「絕度好的工資」，千萬不要把國內「談理想、談發展」的觀念帶去海外、因為只有我們自己認可。
如果想找最好的人開拓市場，那麼不管我們的企業有多少劣勢、是不是派遣員工，第一階段一定要關注待遇的吸引力。因為這其實也是最省錢的辦法，總比招一堆三流的人沒有結果，要好的多得多。
智樂聘 幫你解決企業海外招聘難題，馬上行動，讓問題迎刃而解！
6、智聯招聘上去印度尼西亞的預算員招工是真的嗎
智聯招聘上去印度尼西亞的預算員招工不是真的。根據查詢相關資料信息顯示：智聯印尼招工騙局，地址相同，招聘內容相皮譽孫同，公虛燃司名稱不同，需要對招聘內容和公司地址做一個簡單索引，即燃鏈可查出一大堆不同姓名的公司，面試地點和公司都是英文，英文名在網上查不出詳情，非常不可靠。
7、獵頭招聘的費用預算?
一般是年薪的25% 比如此人亂型鍵年薪20萬 那獵頭租嫌費嘩巧就是5萬，把你要用獵頭招聘的職位統計相加上報就可以了
8、如何做好招聘費用預算
招聘費用預算應該如何做呢？主要是以下的思路。
第一、 招聘預算首先要重視預算的結果。企業招聘更多的是招聘不同種類的人員以及構建長期的用人渠道這樣兩個方面思考。
第二、 招聘預算其次在資源。公司預計花費多少資源主要資源集中在財務、人力和物資三個維度。
第三、 最後就是使用有限的資源達成需要的結果，使其達成結果的途徑或者流程。
以上就是我對於招聘費用預算的整體思路。然後再談幾個具體執行過程中比較容易忽視的幾個點。
首先、招聘成本旅世沖分為直接成本和間接成本。直接成本就是日常說的渠道費用和物拆殲資費用。就是那些需要老闆從腰包里直接掏出來的那部分。還有一部分是間接成本，比如人力成本以及另一部分物資。
正如題主所述招聘預算應該包括一些招聘網站的報價、一些獵頭的報價以及周邊的中介服務、人力外包、線下招聘費用等等。以上信息較為基礎可以通過百度、官網、114查詢等很多辦法找尋相關銷售或者咨詢人。這些信息很多時候是一次性支出，然後分攤到每一個簡歷以及每一位入職的小夥伴身上進行計算。
舉例說明，某網站線上招聘費用為5000元，該公司通過該渠道獲得1000份簡歷。入職50人也就是人均一個人100元渠道招聘費用。同時為了面試這樣1000個人進行了2000通電話的跟進話花費了一個人力資源專員200個小時，並且到訪200人面試話費300小時。假設該專員時薪10元/時則間接5000元。入職50個小夥伴人均就是100元則這個人員的招聘成本就是200元/人。（為了便於口算）
當然這個題目出的不好，但是實際情況就是一般老闆會忽視招聘成本中的間接成本，畢竟不從人家口袋拿錢一般都沒什麼感覺，而對直接成本的支出會更加的痛苦，所以也會有更多的要求。這讓我們做招聘費用預算時想讓老闆重視招聘，以及讓各用人部門的負責人珍惜來之不易的人員時候完全可以用上，讓他們知道企業招聘人員是比較貴的，而不僅是日常的直接成本支出。
其次、既然把招聘預算分為直接和間接成本，那麼檢測招聘成本的好與壞就可以通過一定的經濟演算法衡量。很多企業是會把招聘預算當成衡量招聘的好壞指標。所以返穗雖然日常招聘中招聘渠道會有很多，但是總的來說我會把它分為要錢的和不要錢的。一般不要錢的效果不是很好，也比較浪費功夫，比如當地的一些線下招聘會、政府的公益招聘會、一些當地線上的不知名招聘網站等等基本上都是賣吆喝的。
同樣的另一部分是付錢的，這部分雖然效果也不怎麼樣，但是能幫助我們更好的完成任務，最少大家都是這樣認為。比如知名的招聘網站、獵頭費用等等。如果一味的增加資源其實無論怎麼樣招聘應該都不是一個困難的時期，困難的是就是公司給到了很多人力需求，但是資源有限。所以企業主也希望能通過有限的支出獲得優質的人才——也就是性價比高。
那為什麼要使用那些免費的渠道呢？是可以當成一個描述的借口來展現自己的用工，或者有足夠的時間，使用間接成本的時候使用這些免費的渠道。其實在老闆看來就是不用錢的，既然不用錢也就沒有了壓力，試試也就試試。一方面能給到公司一定的廣告曝光，另一方面瞎貓還會碰上死耗子，萬一招聘到一到兩名員工其實性價比會非常高，有時候還能降低自己在其他地方的預算失誤等等。從而達到低於目標完成的招聘。
最後，想說一個道理招聘預算是一個招聘的計劃、其中暗含著整體的招聘思路和招聘的具體方式方法，以及每個方式方法用掉的資源。還有就是很多渠道可能長期維護的一個成本。但是有時候企業會發生重大變化，有很多需求或者實際發生的東西和我們預想的不一樣。先寫明現狀以及為什麼這樣思考的方法，能為自己日後復盤以及他人接手工作的時候做一個警示。為什麼這樣做？為什麼這樣想？這樣大家才能達成一致這樣預算才能知道在什麼情況下可以進行調整。正所謂前人栽樹，後人乘涼我們都想做後人，所以也要要求自己做一個前人。
9、是否面向海外引才是什麼意思
面向海外引才是指企業或機構通過各種渠道，從海外引進外籍人才，以滿足企業或機構的人才需求。企業或機構可以通過多種答拆大方式來實現海外引才，比如參加國際人才招聘會、發布招聘信息到海外招聘網站、組織海外招聘團等。海外引才的好處是可以拓寬企業或機構的人才搜索范圍，豐富企業或機構的人才結構，提高企業或機御模構的競清豎爭力。
10、自己如何找到靠譜的境外（國外）招聘工作？
我國的海外勞務招聘選擇，出國勞務出口主要有三種組織形式：
一是國家政府部門有計劃有組織地根據與外國政府簽訂的協議安排勞務出口；
二是有關公司、企業等根據與外國公司或企業簽訂的勞務合同派遣勞務出口；
三是具備勞務出口條件的個人通過國外的親友等聯系的勞務出口。
如果你是想來菲律賓的話，這邊幾乎都是做BC行業，工資是比較高的，但也會比較辛苦，菲律賓的BC行業崛起給了很多打工的朋友走向了致富的道路，感謝讀者朋友。