1、全球化競爭會對人力資源產生什麼樣的影響
在經濟全球化背景下人力資源管理的特點：
1．人力資源的生物性
人首先是一種生物。人力資源存在於人體之中，是有生命的「活」資源，與人的自然生理特徵相聯系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特徵。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據人的自然屬性與生理特徵進行符合人性的管理。人力資源屬於人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。
2．人力資源的時限性
時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。無論哪類人，都有其才能發揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時期充分利用開發，就會導致人力資源的浪費。因此，人力資源的開發與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產出，延長其發揮作用的時間。
3．人力資源的再生性
經濟資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑借自身的機制加以恢復。另一些資源，如森林，在開發和使用過後，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數量。人力資源也具有再生性，它基於人口的再生產和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的不斷更替和「勞動力耗費——勞動力生產——勞動力再次耗費——勞動力再次生產」的過程得以實現。同時，人的知識與技能陳舊、老化也可以通過培訓和再學習等手段得到更新。當然，人力資源的再生性不同於一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學規律之外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響。從這個意義上來說，人力資源要實現自我補償、自我更新、持續開發，這就要求人力資源的開發與管理注重終身教育，加強後期的培訓與開發。
4．人力資源在使用過程中的磨損性
人力資源在使用過程中會出現有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。在現代社會，人力資源的這種磨損呈現以下特點：首先，與傳統的農業社會和工業社會里較多地表現為有形磨損不同，現代社會更多地表現為無形磨損；其次，當今社會的一個重要特徵是新技術不斷取代原有技術，而且更新周期越來越短，致使員工的知識和技能老化加劇，人力資源的磨損速度越來越快；最後，人力資源補償的難度加大，這是因為當今社會的人力資源磨損主要表現為無形磨損，而無形磨損的補償比起有形磨損的補償要困難得多；同時，由於人力資源磨損速度的加快，也使得補償的費用越來越高。
5．人力資源的社會性
人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯系。人力資源開發的核心，在於提高個體的素質，因為每一個個體素質的提高，必將形成高水平的人力資源質量。但是，在現代社會中，在高度社會化大生產的條件下，個體要通過一定的群體來發揮作用，合理的群體組織結構有助於個體的成長及高效地發揮作用，不合理的群體組織結構則會對個體構成壓抑。群體組織結構在很大程度上又取決於社會環境，社會環境構成了人力資源的大背景，它通過群體組織直接或間接地影響人力資源開發，這就給人力資源管理提出了要求：既要注重人與人、人與團體、人與社會的關系協調，又要注重組織中團隊建設的重要性。
6．人力資源的能動性
能動性是人力資源區別於其他資源的本質所在。其他資源在被開發的過程中，完全處於被動的地位；人力資源則不同，它在被開發的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業，更為重要的是人力資源能夠發揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產，推動社會和經濟的發展。同時，人力資源具有創造性思維的潛能，能夠在人類活動中發揮創造性的作用，既能創新觀念、革新思想，又能創造新的生產工具、發明新的技術。
7．人力資源具有生產者和消費者的角色兩重性
人力資源既是投資的結果，又能創造財富；或者說，它既是生產者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源於個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛生健康等。人力資源質量的高低，完全取決於投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，並且這種消費行為是必需的、先於人力資本的收益。研究證明，人力資源的投資具有高增值性，無論從社會還是個人角度看，都遠遠大於對其他資源投資所產生的收益。
8．人力資源的增值性
人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發和使用過程中，一方面可以創造財富；另一方面通過知識經驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現價值增值。
2、經濟全球化會給人力資源管理帶來了哪些新課題
* HR manger』s competence – Understanding, appreciating and applying strategic though as business facilitator and Being a realist .It is very important that the HR Manager communicate accurately with proactive information sharing to rece stress. Often we have seen that the information, when clogged causes bottlenecks for performance. Hence the HR Managers needs to act as a gateway. Furthermore it is important that the HR Manager inculcate skills of other functions such as Finance.
* Managing Knowledge workers – The HR manager should understand, appreciate and ensure that workforce irrespective of their place of belonging can align to the organizational objectives. It is very important to manage the expat workforce, ensuring a seamless transfer within the intercontinental or inter-country offices. Policies such as internal mobility, benefits and retrials needs to be relooked.
* Managing technological changes which impacts HR policy and planning – The Instrial relations perspective to the technology may get completely outdated. Technology should be considered as a game changer which can impact style and work expectation. It requires more HR understanding of this impact and communicates it to all the stakeholders in order to plan changes and policies. e.g. – When email was first introced in a company Mr. Anuj Joshi worked, the mail department which employed more than 200 employees was to be closed down in phases. This required a lot of sensitive communication made within the company to avoid any kneejerk reaction from the employees.
* Leadership Development- A measurement tool and a policy on groom is quintessential. Investment plans for training in three critical area which includes domain specific , behavioural and technical. The entire program needs to be based on On The Job Training Experience.
* Change Management – A holistic approach to Tactical changes such as downsizing , benefits rection, right sizing and other reaction to business realities is required .
Take a hard look on how we spend a day in HR – It should include
o Administrative expert initiatives where cost and the qualities in the Functions has to be looked into
o Strategic Business Partner where HR connects the decision made in the conference room to the shop floor.
o Employee Champion - The voice of the employee is heard by the management
o Player – Coach, architect design , facilitate and be a leader
o Change agent – Shape processes to increase an organization』s capacity for change
Few HR Strategic Initiatives –
* Using a real, verified Job Description and metric of new hires against cost and existing vendors
* Complete a competition – check the leading and the lagging factors within the HR Functions.
* Build Bad Management Identification – Talents join company and leave people
* Create and deliver your own EVP – Employee Value Proposition, by focussing on Compensation and benefit, affiliations creating from trust and transparency and work content.
PS: 看不懂就用google翻譯下,sorry!!
3、人力資源管理不斷國際化的原因是什麼?
轉載以下資料，僅供參考：
人力資源管理的國際化在很多人看來只是對跨國公司或者試圖從事跨國經營的中國企業而言才具有現實意義，對於我們大部分在國內市場經營的企業還是非常遙遠。事實是不是這樣的呢？現代管理理論提倡跨國公司應該「思維的全球化，行動的當地化」 （Thinking globally and acting locally）。對目前在中國經營的大部分跨國公司而言，他們提倡最多的並不是人力資源管理的國際化，而是人力資源的本土化。相反，經濟的全球化使得國內的企業沒有跨出國門就面臨著全球化市場的競爭。國內市場的國際化使得越來越多的本土企業大張旗鼓地開始了國際化進程。例如，用友軟體聘請了美籍華人何經華擔任公司總裁，何經華畢業於美國馬里蘭大學，獲計算機碩士學位。此後，他在多家國際大型軟體公司工作，並擔任高級主管。在任職用友之前，何經華是宏道資訊北亞區總裁。「國際化水準的軟體業職業經理人」這一特殊身份帶領著何經華成功登陸中國本土企業。總部設在深圳的平安保險公司在人力資源管理的國際化進程中走得更遠。從集團總經理、CIO到精算師，整個企業集體管理層有一半是海外人士，人們將平安決策層戲稱為「八國聯軍」。到2001底平安集團的外籍高層管理人員多達27人。現在「國際化」是使用頻率最高的詞語之一，但是國際化的准確含義很難加以界定。就目前的現狀而言，我個人認為，中國企業人力資源管理的國際化更多指的並不是中國企業在國外市場經營，而是指中國企業如何學習國外先進的人力資源管理方法和理念在國內市場上競爭。因此，中國企業人力資源管理的國際化首先指的是人力資源管理理念的國際化、然後指人才和知識、能力的國際化，最後指企業人力資源管理方法的國際化。
人力管理理念的國際化
自從管理學大師彼得＆#8226;￡?德魯克上個世紀五十年代首先提出人力資源管理的思想以後，人力資源管理哲學和方法逐漸在企業界和學術界得到大家的認可。我八十年代初到美國留學時正是人力資源管理學科開始蓬勃發展的黃金時期。九十年代以後，人力資源管理的理念和方法逐漸開始引入我國，時間還不是很長。由於受到傳統的計劃經濟思想的影響，目前我國大部分企業採取的還是人事管理的方法。傳統的人事管理與現代人力資源管理最主要的區別是前者將人當作成本，後者將人當作資源。既然是成本，根據企業「成本最小化，利潤最大化」的經營目標，必定要想方設法降低成本，表現在勞動力上就是低工資和很少提供培訓機會。將人當成資源，並且是凌駕於物質資源以上的第一資源，就會設法對人力資源進行投資，從而使其增值，提供回報。兩種不同的觀念，導致不同的行為。前者，對員工實行低工資，結果是人才流走了，低素質的人留下了，留下的人無法給企業創造利潤，只能導致企業破產；而後者高薪聘請高素質員工，員工創造高額利潤，企業在發放高工資的同時，也獲得了高利潤。改變傳統人事管理的哲學思想，轉變為現代人力資源管理的理念是人力資源管理國際化的前提。
最近美國很多大型跨國公司已經開始從人力資源管理階段向戰略人力管理階段發展。我們都知道，企業人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是行政性的，另一種是戰略性的。所謂行政性項目指的是考勤、績效考評、薪資福利等作業性和總務性的工作。而戰略性項目包括人力資源政策的制定、執行，中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、生涯規劃，組織發展規劃和為業務發展開發、留住人才等等，具有相當的前瞻性。企業人力資源管理者的職責已逐漸從行政性事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作。因此，企業人力資源管理部門已逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業經營業務部門的夥伴。正是基於此，企業人力資源管理實踐日益與企業戰略緊密聯系起來。這代表企業的人力資源管理已從傳統人事管理，即只注重個別員工工作績效和滿意程度等微觀問題，向幫助企業管理層為獲取企業持續競爭優勢、實現員工貢獻最大化這樣一種全新的角色轉變。美國一家權威機構對人力資源經理做的民意調查結果顯示：人力資源發生變化的重要原因是由於人力資源進行了重新的組合，使它具有了戰略性的功能。人力資源的開發與管理工作不再被看作與企業的戰略計劃沒有任何聯系的、而僅有一些狹窄目標的領域，而是被看作能夠創造價值與維持企業核心競爭能力的戰略性部門。總之，人力資源管理在企業中角色應該從原先只是擔當一個行政專家，轉變為扮演一個夥伴的角色。也就是說，人力資源管理者應更多地參與企業的決策，腦海中對企業的發展有清晰的藍圖，主動提醒最高管理者採取措施與進行變革，而非被動的聽命行事。除了傳統的行政專家的角色，人力資源管理者更重要的是擔當：戰略夥伴、員工的領頭人、變革的推進者這三個角色。
人力資源管理的國際化首先意味著企業人力資源管理的思想和方法應該向國外先進水平靠攏。對我國目前許多還處於人事管理階段的企業而言，應該盡快向人力資源管理的階段前進。對已經建立起現代人力資源管理體系的企業，應該盡快從人力資源管理階段向戰略人力資源管理階段轉變。
人才來源和知識、能力的國際化
隨著國內市場競爭的國際化，我國企業將越來越多的使用國際人才。國際人才也將由於中國大陸涌現更多就業機會而湧向中國勞動力市場。因此說，人力資源的國際化還表現為人才招聘、人才知識和能力的國際化。前文所舉的用友軟體和平安保險的例子就是人才國際化的典型例子。
人才是隨著機會走的，既然越來越多的跨國公司考慮將亞太地區總部轉移到中國內地，那麼就不難理解越來越多的外籍員工願意到內地工作。據德州儀器的人力資源管理人員介紹，「2001年後，該公司海歸人員和本地外籍員工所佔的比例開始提升。很多香港、台灣人士，海歸人員甚至一些歐美籍人士，願意接受中國內地待遇，到內地工作。」目前對中國本土勞動力市場形成一定沖擊的主要是來自港台地區的高技能員工。據2002年底台灣一個人力資源銀行公布的調查數據顯示，在一般服務業中平均24.2%的白領願意到中國大陸發展，而這一比例在半導體和科技產業中為27.3%，金融和保險業為22.2%，製造業為18%。據其統計數據，2000年台灣地區願意到大陸工作的白領為8600人，2001年則猛增到1.7萬人，到2002年選擇到內地工作的人數又增加了近一倍，達到3.2萬人。另外，根據香港城市大學2002年7月公布的調查，在受訪的600位香港人中，有36％的人表示願意以低於目前香港工資一成的薪水到內地去工作、有22％的受訪者願意調降兩成薪水到內地工作；表示不願意減薪到內地工作的只佔24％。事實上，在香港、台灣地區，白領人士減薪赴內地工作已經成為趨勢。港澳台地區的人才願意到中國大陸工作為企業人才國際化提供了機遇。
人力資源國際化在要求吸引國際化人才的同時，也要求進一步提高本土人才的知識和能力的國際化水平。美國翰威特咨詢公司在2003年5月份發布的《中國外籍外派員工年度調查報告》中聲稱，「許多公司認為目前我國的本土國際化人才還很難替代總部派遣的外籍員工。跨國公司對外派外籍員工的需求依然強烈。」這說明，隨著中國企業逐漸融入全球經濟格局，本土企業在人才國際化上也存在不小的差距。具有國際化視野、良好的管理能力和專業水準的人才對於很多正在走向國際市場的中國企業來說，也是非常稀缺的。加入WTO以後，我國人才有三個「不適應」：首先是素質不適應。在現有人才中，普遍缺乏戰略思維和世界眼光，普遍缺乏通曉國際經濟的「游戲規則」、缺乏跨文化操作的能力；其次是技能不適應。現有人才對現代化知識的掌握，僅局限於一般的工程技術，普遍缺乏包括金融、證券、保險、會計、律師等專業知識；三是人才結構不適應。各行各業都缺乏適應WTO的各類人才。可以這樣說，「入世」後，人才國際化的問題已經非常緊迫，為此企業不僅要加快培養相應的人才，更重要的是要積極引進這方面的人才。
人力資源管理方法的國際化
人力資源管理是一門具有很強專業性的技術。從國外先進國家的人力資源管理現狀來看，要提高人力管理的水平，加強人力管理方法的國際化，必須大力提倡人力管理管理的職業化。一個行業和組織要發展，不可能只靠一兩個職業化的個人，真正需要的是營造職業化的環境，制定職業化的政策，培養一大批職業化的人才。在我國傳統的計劃經濟下，由於人事管理人員只是承擔管工資、管檔案等一般行政性工作，其從業人員很難形成專業技能，因而也就失去了職業化的基礎。由於從業人員不具有專業技能，很難對其他人員形成專業進入壁壘，因而難以擁有專業權力和專業人才市場。我國企業人力資源管理者的職業化基礎在於人力資源管理工作的專業化和技能化。如果我們不能從傳統的非技能型的行政性人事管理工作向現代人力資源管理工作轉變，人力資源管理者就很難形成專業技能，那麼人力資源管理者的職業化也就成為空中樓閣。
美國的人力資源管理協會 (Society for Human Resource Management，簡稱SHRM) 是美國人力資源專業人員管理與認證機構，一直在努力把人力資源管理作為一個獨立的管理職業。其職業認定程序非常嚴格，必須經過嚴格的考試，獲得人事管理協會的資格證書並成為會員，才有資格應聘人力資源管理人員，從事人力資源管理工作。在美國，人力資源管理專業人員分為兩類：通才和專才。人力資源管理通才有廣泛的職責，包括為組織配置人員、在不同水平上培訓和開發員工、管理多樣化的勞動力、維持公正和公平的報酬項目、制定人力資源政策和程序、制定滿足未來人力資源管理需要的方向，確保內部政策符合影響工作場所的所有法律。通才崗位通常被叫做人力資源或人事助理，協助整個部門的工作。較大的組織通常要求具有人力資源管理具體領域的技術知識和技能的專才。一般組織具有五個方面的人力資源管理專才，即招聘和錄用專才、培訓和開發專才、報酬和福利專才、勞動關系專才、職業衛生、安全和保障職專才。除了上述5個領域的專才，還有一些其他專才，但其工作不只是在一個專門的領域中。如人力資源信息系統專才負責管理電子化信息流、有關員工方面的報告以及福利項目。有些專才管理國際員工項目，還有的專才則側重於滿足組織未來對人力資源的需要方面的工作。
人力資源管理技術和方法要實現國際化，必須實現國際通行的職業資格認證制度。只有實現了人力資源管理的職業化才能夠提高人力資源管理的專業技能、不斷學習國際新的人力資源管理方法和技巧，提高企業的人力資源管理水平。
4、論述政治，經濟等環境因素對人力資源管理的影響
經濟全球化是當今世界經濟發展的重要特徵。經濟全球化不僅為我國跨越式發展提供了機遇，而且有利於加快國內市場經濟體制的建立，有利於國內企業的成長和發展。但經濟全球化也給我們帶來更多的挑戰。因此，在經濟全球化下，必須：（1）樹立在國際競爭中求發展的意識；（2）培養核心競爭力；（3）促進產業結構的升級和優化；（4）轉變政府職能；（5）為建立合理的國際經濟規則而努力。
經濟全球經濟全球化/機遇/挑戰
經濟全球化的定義是，商品和服務貿易擴展到全球，實現更大范圍的國際分工和全球經濟一體化。在上述定義下，經濟全球化意味著主權國家開放國內市場，實現貿易投資自由化。作為「市場化」的延伸，經濟全球化可以從交易范圍和制度建設兩個方面理解，一是貿易和投資范圍擴大到全球，在更廣闊的空間配置資源；二是市場制度在全球范圍的推廣和採用，這兩個方面是經濟全球化同一過程中並行的兩種趨勢。然而，經濟全球化是「雙刃劍」，它必然給作為發展中國家的中國帶來機遇，同時也帶來更多的挑戰。
一、經濟全球化給我國帶來的機遇
1.經濟全球化為我國跨越式發展提供了機遇。經濟全球化使資本、技術、人才等重要資源可以更加自由地在國際上流動，使我們有機會利用國際上的資源來促進我國經濟的發展，使我國能充分利用資源優勢、市場優勢和後發優勢。有人認為，中國是開放和全球化的最大受益者，2000年，中國的gdp是開放之初1978年的7.4倍。
2.經濟全球化有利於加快國內市場經濟體制的建立。經濟全球化和中國加入世貿組織使我國逐步融入到世界經濟體系當中，使國內和國際市場接軌，使我國企業能夠參與國際市場競爭，這些都有利於我國熟悉市場經濟運行和國際市場規則，建立市場經濟機制。
3.經濟全球化有利於國內企業的成長和發展。（1）經濟全球化使國內企業可以在全球范圍內組織生產經營活動，實現資源的優化配置，降低成本，獲得更多利潤，從而促進企業的發展。（2）在經濟全球化條件下，產品具有更廣闊的市場，國內企業可以在更大的范圍內獲取經濟利益。（3）在國際競爭的壓力下，可以加速國內企業改革的步伐，加快建立現代企業制度，並促進企業積極引進國外先進技術、資金和管理經驗，增強國內企業參與國際競爭的實力。
4.經濟全球化有利於提高我國社會福利水平。在經濟全球化的條件下，由於關稅和非關稅壁壘的降低，可以避免人為因素對產品和生產要素流動的限制，避免產品價格和生產要素流動的扭曲，商品可以在世界范圍內更加自由的流動，各國的消費者可以享受更加豐富的商品，進一步提高生活質量。中國加入世界貿易組織後，受益最大的就是消費者。
二、經濟全球化給我國帶來的挑戰
1.經濟全球化使我國的民族工業面臨著巨大的壓力和沖擊。改革開放以來，我國的民族工業一直在不同程度上受到沖擊。在我國加入wto後，這種沖擊對一些產業來講更是一個嚴峻的考驗。據有關方面分析，加入wto後，汽車、制葯、農業、電信、航空、計算機、金融等七個方面受沖擊較大。其中，汽車工業是受沖擊最大的產業之一，主要表現在：第一，面臨缺乏規模經濟的沖擊。汽車工業具有典型的規模經濟特徵，只有規模上去了，價格才能降下來。而我國1998年全國汽車產量是163萬輛，轎車是50.71萬輛，只相當於外國一家汽車製造廠的產量，甚至只相當於外國汽車製造廠一條流水線的產量。第二，面臨全球汽車生產能力過剩的沖擊。目前全球汽車生產能力過剩2000萬輛，通用、福特、大眾、豐田等幾大生產巨頭紛紛加大開拓海外市場的力度，中國目前200人擁有一輛汽車，顯然是一個潛在的汽車大市場，必然會受到外商的青睞並盡最大可能擠入中國市場，這無疑會對我國汽車工業產生嚴重的沖擊和威脅。第三，面臨關稅逐步下降的沖擊。目前我國汽車平均關稅為80％～100％，盡管正式文件尚未面世，但關稅降低20％是起碼的，這意味著關稅降低後的進口汽車的競爭優勢更加明顯。此外，汽車工業自主開發能力弱、勞動生產率低下、缺乏競爭優勢等都使其在加入世界貿易組織後面臨巨大的壓力。雖然中國的轎車工業可以作為幼稚產業進行保護，但保護的時間也只有五年左右，充其量十年。那些規模小、成本高、技術水平落後的企業將難以生存。汽車工業進入大規模資產重組將是大勢所趨。
2.經濟全球化可能使我國產業結構低級化、邊緣化。經濟全球化雖使我國的勞動和資源密集型產業得到較大發展，但無法改變我國在國際分工中的不利地位，也無法實現產業結構的高級化、現代化。同時，過度發展勞動和資源密集型產業還會使自然資源受到污染、生態平衡遭到破壞、資源浪費嚴重。
3.國際經濟運行中「游戲規則」的適應問題。對於發達國家來說，它們適應以自己為主導制定的經濟規則和經濟秩序，沒有制度和體制方面的限制，只有協調各利益集團方面的困難。而對處於經濟轉型期的我國來說，由於市場機制還沒有充分建立，對市場制度的支持能力較弱。在此時，適應不熟悉甚至不合理的國際經濟規則顯然是困難的。
4.我國所處的經濟發展起點和實力決定了我國在經濟全球化中處於相對劣勢。盡管全球化對發達國家有這樣那樣的挑戰，但由於其具有經濟發達、技術經驗、產業結構優化等優勢，且處於「中心」，因而能有效地避免全球化的挑戰。而作為發展中國家的我國不具備上述優勢，且處於「外圍」，因而處於相對劣勢。
5.我國企業競爭力薄弱。在全球化趨勢不十分明顯的時期，我國企業在規模、效益、研發能力等方面表現得不盡人意，此時，企業的競爭范圍主要以本土為界，這就意味著本地企業由於長期的經營歷史和對本地的深刻了解，以及國家和地方政府的一些保護政策，使企業處於優勢。隨著經濟全球化的發展，企業將在更為廣闊的國際市場上與更為強大的對手競爭。而我國企業競爭力薄弱是一個不爭的事實，要想在國際市場上佔有一席之地恐怕並非易事。
三、經濟全球化下我國的發展策略
1.樹立在國際競爭中求發展的意識。閉關鎖國，游離於全球化主流之外顯然沒有出路。從正面效果看，經濟全球化帶來了增長財富和發展經濟的機遇。綜觀中國近現代史，我們已經錯過了太多的發展機遇，因此，我們應該學會懂得珍惜機遇，利用機遇。
從中國改革開放自身的實踐來看，過去20多年的改革開放使中國成為經濟全球化進程的主動參與者。世界銀行認為，中國是經濟全球化進程中少數幾個最大的贏家之一。截至2000年，中國的國際貿易規模在過去的22年裡擴大了約22倍，世界排名從開放之初的第32位上升到第9位，年均利用外商直接投資從80年代初的不到20億美元，上升到現在的200億美元左右，從1993年以來一直是僅次於美國的世界第二大外商投資東道國，如今累計吸引外商直接投資已達3500億美元。
2.培養核心競爭力。從企業的角度講，只有具有相當規模和實力、具有科學的管理方法和手段、具有創新能力和開拓精神的企業才能受益於經濟全球化。因此，中國企業必須面對現實，樹立信心；必須考慮適合自己的發展戰略，更重要的是要培養核心競爭力，增強企業的國際競爭能力。
培養企業核心競爭力，必須認識到創新的重要作用。創新是企業發展進步的動力源泉，沒有創新就沒有發展。對中國企業來說，創新能力不足是影響中國企業發展和競爭力提高的關鍵因素。因此，必須從制度創新、技術創新、營銷創新和文化創新等方面打造企業的核心競爭力。
此外，政府也應在培養企業核心競爭力方面發揮重要作用。這主要表現在：（1）政府應打破壟斷，打破條塊分割和地方保護主義，為企業提供公平競爭的環境，培養企業競爭力；（2）政府應在wto允許的范圍內，為企業提供適當的保護；（3）政府應在培養企業競爭力方面提供相應的支持。
3.促進產業結構的升級和優化。隨著經濟全球化的進一步加深，全球范圍內的產業結構調整加快，各國都在積極地進行產業結構的調整，力爭在國際分工中占據有利地位。我國也必須對產業結構進行調整，要進一步提高勞動密集型產業，擴張和強化資本或技術密集型產業，有選擇、有重點、有突破地發展智力密集或知識密集型產業。今後五年我國產業結構調整和升級要突出這樣幾個方面：
——用高技術和先進適用技術改造提升傳統產業。要把傳統產業的改組改造放在重要位置，以市場為導向，以企業為主體，以技術進步為支撐，抓好關鍵環節。
——發展高新技術產業，以信息化帶動工業化。要有選擇地加快信息技術、生物工程和新材料等高新技術產業發展。重點支持建設高速寬頻信息網路、關鍵集成電路、新型運載火箭等重大高技術工程，形成我國高新技術產業的群體優勢和局部強勢。
——加強水利、交通、能源等基礎設施建設，高度重視資源戰略問題。
——加快服務業發展。發展服務業是促進結構升級和增加就業的重要途徑，要採取必要的政策措施，形成有利於服務業發展的環境。
4.轉變政府職能，改革政治經濟體制。中國已加入世貿組織，就要按照世貿組織的規則轉變政府職能，要求政府必須按照公開、透明、非歧視等原則改變管理方式。首先，要完善市場機制，發揮市場對資源配置的基礎性作用，實行政企分開。政府要健全市場體系，強化市場功能，不斷完善各種市場規則，規范和維護市場秩序，創造公平、平等的競爭環境。其次，要實行依法治國，用法律規范政府對國家的管理，規范政府的行為，提高政府決策和行為的透明度。
5.與國際社會一道共同致力於建立合理的國際經濟規則。現行的國際經濟規則大多是以發達國家為主導而建立起來的，因此它更能反映發達國家的意志和利益，對發展中國家帶有歧視性。隨著中國經濟實力的增強，中國的國際地位不斷增強，我們應該與廣大發展中國家一道為建立公正合理的國際經濟規則而努力，使廣大發展中國家能夠受益於經濟全球化。 6 回答者： intermilanwang
5、經濟全球化給人力資源管理帶來了哪些新課程?越具體越好，謝謝
經濟全球化的實質，是資本的全球化，是跨國金融壟斷資本的利益最大化，是新的殖民主義的全球化。
人力資源管理，說白了是為新殖民主義提供掠奪本國人力資源服務的。新課程：
一是如何細分本國的人力資源市場，比如年輕力壯的農民工有多少，用什麼辦法給他們洗腦，讓他們心甘情願的出賣體力和青春；再比如年輕美貌的姑娘有多少，能有多少為資本家提供出賣身體的服務，用什麼辦法逼良為娼；再比如有多少有文化的大學生，用什麼辦法讓他們心甘情願的出賣腦力，等等。
二、不同對象的洗腦方式
三、如何管理農民工、出賣肉體的姑娘、大學生小白領
四、如何挑選最容易被控制的員工
五、如何讓跨國金融資本利潤最大化，如逐步降低員工工資，如逐步增加加班時間，等等。
6、談談國際化過程中人力資源管理活動面臨哪些主要問題？
企業全球化競爭中，人力資源管理面臨的主要問題：
1、 人才的跨國流動，人力資源管理復雜化，人力資源管理將更多地受到不同的政治體制、法律規范和風俗習慣的沖擊。
2、 人才的跨國爭奪異常激烈和殘酷，挑戰我國的人力資源管理體制。
3、 高端人才的全球化配置挑戰人力資源管理水平。
4、 經濟全球化決定了組織文化多元化，帶來了組織多元文化的融合和沖突。
5、 挑戰員工培訓。
6、 人力資源管理趨向全球化和國際化，要求有一大批掌握較高現代信息技術的人從事力資源管理。
7、全球化背景下，跨文化人力資源管理面臨哪些問題或挑戰
隨著世界經濟全球化的日益深入,實施跨國經營戰略,走國際化經營道路,是21世紀中國企業的生存和發展之道和必然選擇。這種新型的國際交流模式,不僅是經濟資源在全球范圍內的重新組合和配置,而且也是組織內部人員的互相學習與交流。
由於多年形成的文化之間的差異與沖突,以及中國企業在國際化道路上的經驗尚不足,由此增大了跨文化人力資源管理的復雜性與不確定性。積極的實行有效地跨文化人力資源管理,已成為跨國公司在國際化經營戰略中的重要組成部分。
跨文化人力資源管理面臨的障礙
（1）以及我國的現狀由於世界是一個多元化的結合體,不同地域的人民的風俗習慣都不一樣,因此跨國經營的過程是前進性與曲折性的統一。跨文化人力資源管理過程中面臨的主要障礙如下。
（2）文化差異。這其中包括大方面的國家與國家之間文化背景的不同,中等方面的母公司與母公司之間的文化風格的不同,以及細小的個體的文化差異,例如不同年齡、性別的人們之間的不同